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请人不如育人
作者：未知
2009-09-22 11:54:00
259
来源： www.jobcc.net
中国音响业巨头美加集团人力资源部部长孙军正博士是企业培训师出身，曾经先后在TCL等知名企业担任过高级讲师和人力资源经理等职务。在位于中山小榄镇美加工业园的办公室里，一谈到关于大学生就业的话题，他就习惯性地从“诊断”的视角来审视企业的用人观。
在他看来，本土企业特别是民营企业的老板们不仅应该转变那种“培养新人不如招聘熟手”的急功近利心态，还应该学会如何扮演“校长”角色，真正地意识到其实“请人不如育人”。
企业长远发展关键靠新人
时报记者（以下简称“记”）：孙博士，您目前在民营企业任职，请问您对民企用人有什么看法？
孙军正（以下简称“孙”）：民营企业要实现“做大”、“做强”、“做长”的目标，从根本上解决自身的人才问题，就必须坚定不移地走内部培养这条道路。
为什么这样说呢？企业从社会上招聘的“熟手”、“空降兵”，虽然来到企业后也许马上就能够给企业创造价值，但是存在较大风险。我曾经对珠三角上百家知名企业的人力资源经理进行过有关调研，发现用人单位招聘“空降兵”最后大多数都以失败告终，失败率竟然高达80%！我认为，这主要是由于外部招聘的人才，虽然都拥有一定的工作经验或在所从事的行业取得了较大的成就，但是这部分都已经形成了自己的价值观，而且容易以“明星员工”自居。这部分人才在进入一家新的企业后，容易在企业文化、价值观等方面与“新东家”产生冲突，而且对企业的忠诚度普遍不高、稳定性比较差。
相比之下，刚毕业的大学生们虽然缺乏工作经验、在学校里所学到的知识体系和企业的岗位要求具有一定的差距，但是他们毕竟接受过系统的专业知识训练，而且是一张正在等待涂抹上各种色彩的白纸，可塑性很强。更重要的是，大学生们有激情，而激情对于企业来说就是创造力。因此，大学生就是企业所需要的“新鲜血液”。另外，企业培养的新人，对企业的忠诚度还是比较高的，有利于保持企业员工队伍的稳定。所以，企业应该对应届大学生们敞开大门，因为培养新人才是企业解决人才问题的根本。
老板应成为“首席培训师”
记：很多企业招聘大学生时要求有工作经验，对此，您怎么看？
孙：没有工作经历的大学生，哪里谈得上有工作经验呢？这不仅对大学生们不公平，而且对大学生、用人单位其实都是有害的。我认为，用人单位特别是民营企业的老板们应该从战略的高度认识到，能否用好那些刚毕业的大学生，是一家企业能否建立“百年基业”的基石。企业应该从自身角度进行观念上的转变，学会如何培养新人。
首先，企业就是一所学校，是一个培养人才的地方。因此，民营企业的老板不只是老板，还应该扮演好“校长”的角色。刚毕业的大学生，对于自己从事的行业还不够了解，缺乏专业的知识。因此，一方面，企业要舍得投资、加强对大学生的培训；另一方面，从老板到各级管理者，都应该成为合格的“培训师”，能够承担起培养新人的责任。一家企业的老板，就应该成为这家企业的“首席培训师”。只有老板能够扮演好“校长”的角色，企业才能够把缺乏工作经验的大学生培养成真正有用、对企业有价值的人才。许多知名外资企业，正是在培养新人这方面做得比较好。
同时，企业应该真正地去关心大学生们的生活和成长，让他们感觉到这是一个充满温暖的大家庭。现在，许多用人单位都抱怨“留不着大学生”。我觉得，这其中有大学生自身的原因，用人单位自己也应该进行反思：是不是对大学关心不够？因此，企业在招聘了大学生以后，老板和管理人员们不应该高高在上，而是应该知道他们在想什么、想要什么，努力去营造一个充满温暖的大家庭氛围，真正地去关心每一位远离家乡前来寻找梦想的大学生们。
员工凝聚力是本土企业的优势
记：那么，本土企业应该如何在人才方面建立自身优势？
孙：企业之间的竞争就是拼资金、拼技术、拼人才。面对纷纷抢滩登陆的外资企业，我们的本土企业在这几方面根本就拼不过人家，只能拼企业的员工凝聚力。企业的凝聚力，就是本土企业特别是民营企业应对外资企业竞争的武器。
客观地说，我们的本土企业向毕业生提供的薪酬水平，绝对比不上外资企业。如何留住这些大学生的心呢？关键在于提高企业的凝聚力和他们对企业的忠诚度。一家企业如果只有冷冰冰的劳资关系或雇佣与被雇佣关系，是不可能留住大学生们的心的。
我觉得，我们的企业一定要明白“员工才是第一上帝，顾客是第二上帝”这个道理，真正地去关心每一位大学生的生活和成长，给大学生们归属感。另一方面，企业还应该建立起开放式的企业文化，让他们更加认同自己所工作的企业。
在他看来，本土企业特别是民营企业的老板们不仅应该转变那种“培养新人不如招聘熟手”的急功近利心态，还应该学会如何扮演“校长”角色，真正地意识到其实“请人不如育人”。
企业长远发展关键靠新人
时报记者（以下简称“记”）：孙博士，您目前在民营企业任职，请问您对民企用人有什么看法？
孙军正（以下简称“孙”）：民营企业要实现“做大”、“做强”、“做长”的目标，从根本上解决自身的人才问题，就必须坚定不移地走内部培养这条道路。
为什么这样说呢？企业从社会上招聘的“熟手”、“空降兵”，虽然来到企业后也许马上就能够给企业创造价值，但是存在较大风险。我曾经对珠三角上百家知名企业的人力资源经理进行过有关调研，发现用人单位招聘“空降兵”最后大多数都以失败告终，失败率竟然高达80%！我认为，这主要是由于外部招聘的人才，虽然都拥有一定的工作经验或在所从事的行业取得了较大的成就，但是这部分都已经形成了自己的价值观，而且容易以“明星员工”自居。这部分人才在进入一家新的企业后，容易在企业文化、价值观等方面与“新东家”产生冲突，而且对企业的忠诚度普遍不高、稳定性比较差。
相比之下，刚毕业的大学生们虽然缺乏工作经验、在学校里所学到的知识体系和企业的岗位要求具有一定的差距，但是他们毕竟接受过系统的专业知识训练，而且是一张正在等待涂抹上各种色彩的白纸，可塑性很强。更重要的是，大学生们有激情，而激情对于企业来说就是创造力。因此，大学生就是企业所需要的“新鲜血液”。另外，企业培养的新人，对企业的忠诚度还是比较高的，有利于保持企业员工队伍的稳定。所以，企业应该对应届大学生们敞开大门，因为培养新人才是企业解决人才问题的根本。
老板应成为“首席培训师”
记：很多企业招聘大学生时要求有工作经验，对此，您怎么看？
孙：没有工作经历的大学生，哪里谈得上有工作经验呢？这不仅对大学生们不公平，而且对大学生、用人单位其实都是有害的。我认为，用人单位特别是民营企业的老板们应该从战略的高度认识到，能否用好那些刚毕业的大学生，是一家企业能否建立“百年基业”的基石。企业应该从自身角度进行观念上的转变，学会如何培养新人。
首先，企业就是一所学校，是一个培养人才的地方。因此，民营企业的老板不只是老板，还应该扮演好“校长”的角色。刚毕业的大学生，对于自己从事的行业还不够了解，缺乏专业的知识。因此，一方面，企业要舍得投资、加强对大学生的培训；另一方面，从老板到各级管理者，都应该成为合格的“培训师”，能够承担起培养新人的责任。一家企业的老板，就应该成为这家企业的“首席培训师”。只有老板能够扮演好“校长”的角色，企业才能够把缺乏工作经验的大学生培养成真正有用、对企业有价值的人才。许多知名外资企业，正是在培养新人这方面做得比较好。
同时，企业应该真正地去关心大学生们的生活和成长，让他们感觉到这是一个充满温暖的大家庭。现在，许多用人单位都抱怨“留不着大学生”。我觉得，这其中有大学生自身的原因，用人单位自己也应该进行反思：是不是对大学关心不够？因此，企业在招聘了大学生以后，老板和管理人员们不应该高高在上，而是应该知道他们在想什么、想要什么，努力去营造一个充满温暖的大家庭氛围，真正地去关心每一位远离家乡前来寻找梦想的大学生们。
员工凝聚力是本土企业的优势
记：那么，本土企业应该如何在人才方面建立自身优势？
孙：企业之间的竞争就是拼资金、拼技术、拼人才。面对纷纷抢滩登陆的外资企业，我们的本土企业在这几方面根本就拼不过人家，只能拼企业的员工凝聚力。企业的凝聚力，就是本土企业特别是民营企业应对外资企业竞争的武器。
客观地说，我们的本土企业向毕业生提供的薪酬水平，绝对比不上外资企业。如何留住这些大学生的心呢？关键在于提高企业的凝聚力和他们对企业的忠诚度。一家企业如果只有冷冰冰的劳资关系或雇佣与被雇佣关系，是不可能留住大学生们的心的。
我觉得，我们的企业一定要明白“员工才是第一上帝，顾客是第二上帝”这个道理，真正地去关心每一位大学生的生活和成长，给大学生们归属感。另一方面，企业还应该建立起开放式的企业文化，让他们更加认同自己所工作的企业。